Vuosikymmenten ajan olemme pohtineet, kuinka jokainen ihminen on itsenäinen ja erillinen olento ja voimme toimia omalla tavallamme. Käsitys on yksinkertaisesti väärin ja huomaamme sen, kun tarkemmin tutkimme itseämme ja ympäröivää maailmaa. Olemme osa jatkuvaa prosessia, jossa maailma ja ihmiset ympärillämme antavat meille erilaisia signaaleja. Nuo...
Useimmat meistä ovat kohdanneet työssään ristiriitaisia tunteita suhteessa muihin henkilöihin. Miten voimme luottaa toiseen, kun huomaamme hänen sanojensa ja tekojensa välisen ristiriidan. Tällöin uskottavuus murenee ja varsinkin epäselvissä tilanteissa koemme hämmennystä.
Työelämä on muuttunut, enää ei työmarkkinoilla pysty myymään omaa osaamistaan, jos se perustuu ainoastaan omaan älykkyyteen ja hankittuun tietoon. Kolmanneksi perustekijäksi työmarkkinoilla on noussut kyky tulla toimeen itsensä ja muiden kanssa.
Yrityksen menestyminen on joukkuepeliä, mikäli yrityksessä on enemmän kuin yksi henkilö.
Mikä sitten tekee joukkueesta voittavan joukkueen?
Tärkeimmät asiat voittavalle joukkueelle ovat tehokkuus ja henkilöiden keskinäinen arvostus. Nämä kaksi seikkaa eivät ole toisilleen vastakkaisia, vaan ne kulkevat rinnakkain ja ovat sidoksella toisiinsa kytkettyinä. Mikäli toinen vajoaa, vetää se toistakin alaspäin ja alempana oleva seikka määrää joukkueen mahdollisuuden olla voittava joukkue.
Voittavan joukkueen pelikirjassa strategia rakennetaan henkilöistä, työn teon merkityksellisyydestä ja motivaatiosta. Hyvä peli syntyy tekemällä asiat oikein, erinomainen peli syntyy tekemällä oikeat asiat oikealla tavalla ja oikealla hetkellä, yhdessä oikeiden henkilöiden kanssa.
Useilla työpaikoilla johdetaan henkilöitä kuten on johdettu monen sukupolven ajan. Työn tekemistä johdetaan viestittämällä ylhäältä alaspäin ja lähinnä vain käskyttämällä. Usein haetaan henkilöstöstä alisuoriutujia ja eliminoidaan muutosvastarintaa. Aiemmat massatuotantoon kehitetyt työskentelytavat eivät ole enää toimivia, vaan meidän on keskityttävä inhimilliseen ja luottamuksella johtamiseen.
Henkilöstön pitää saada olla ylpeä omasta toiminnastaan ja saada palautetta
omasta toiminnastaan. Kun nautimme siitä mitä teemme, niin annamme työhön parhaamme ja olemme motivoituneita. Samalla sitoudumme työhömme ja pelaamme joukkueena yhtä maalia.
Miten voisimme kokea ylpeyttä työpaikastamme?
Meidän pitäisi kokea työmme tärkeäksi, arvokkaaksi ja tuloksekkaaksi. Lisäksi pitää saada myös arvostavaa palautetta myös muilta henkilöiltä, niin omasta organisaatiostaan, kuin sen ulkopuolelta. Useissa keskusteluista tulee selkeästi tärkeänä esille työstä saatava palaute ja oma vaikuttaminen työn tekemiseen sekä etenemismahdollisuudet uralla.
Mitä jos kaikki edellä kuvatut toteutuvat? Silloin henkilö sitoutuu työhönsä, innovoi ja ideoi uutta sekä tehokkaampana saa enemmän aikaan.
Olisiko aika miettiä näitä yhdessä työohjaajan kanssa?
Työssä opimme Meidän pitää vain pystyä erottamaan hyödyllinen ja haitallinen oppiminen toisistaan. Valitettavan usein se kuitenkin tapahtuu vasta jälkikäteen ja silloin emme pysty enää muuttamaan haitallisia oppeja, kuin oppimalla niiden tilalle hyödyllisiä oppeja.
Työskentelyssä ja työnohjauksessa on tärkeää pitää yllä jatkuvaa dialogia omasta oppimisestaan ja niistä käsityksistä, mitkä ovat hyviä työskentelytapoja. Ihmisen tajunta työskentelee jatkuvasti, vaikka emme sitä aktiivisesti tiedosta. Tällöin useat hyvät toimintatavat ohjaavat tekemistämme ja myös haitalliset opit hidastavat tekemistämme tai suorastaan ohjaavat työskentelymme väärälle polulle. Jatkuvan dialogin avulla voimme saada vertaistukea muilta ryhmän jäseniltä ja samalla omaksua hyödyllisiä tapoja työn tekemiseen ja suhtautumiseen työhön.
Monelle työn tekeminen on pois vapaa-ajasta ja siksi ihmiset eivät motivoidu tekemisestään ja sitoudu tekemään parasta osaamistaan työssä. Usein kysy on asenteista ja myös elämämme aikana opituista mielipiteistä ja omasta kokemuksesta. Miten sitten voimme rakentaa parempaa työyhteisöä - varmasti tärkein on ihmisten väliset kontaktit ja miten suhtaudumme toisiin henkilöihin. Kuinka arvotamme toisiamme ja miten voimme toisiamme auttaa työssämme.
Parhaimmillaan työohjauksessa voimme tukea henkilöiden ammatillista kasvua ja työpaikalla tehtävän työn kehittymistä.
Työnohjaus palvelee ohjattavien työpaikan kokonaisvaltaista kehittymistä. Tätä voidaan tehdä yksilö-, ryhmä- ja työyhteisön ohjauksella. Työnohjaus ei erotu työpaikan normaalista toiminnasta, vaikka se on täysin luottamuksellista. Ohjaustilanteesta ei myöskään muodostu työpaikan valitustunti, mutta siinä pitää ja voidaan käsitellä oman toiminnan laatua ja sen sisältöön liittyviä seikkoja.
Työohjausprosessi on avointa ja suoraa vuorovaikutusta ohjaajan ja ohjattavien sekä organisaation johdon välillä. Pitää kuitenkin muistaa, kuka maksaa ohjauksen, on myös saava siitä hyödyn. Mikäli ohjauksen maksaa organisaatio, tulee ohjauksen palvella organisaation tarpeita.
Organisaation haasteena on selkeästi ymmärtää työnohjaus osaksi omaa toimintaa, eikä työntekijöiden viihtyvyyttä ja jaksamista tukevaksi toiminnaksi. Työn kehittämisen kannalta työnohjaus on pidettävä hyvin lähellä organisaation perustehtävää ja sitä ei eroteta pelkäksi henkilöstön kehittämiseksi. Parhaiten koko prosessi pidetään hallinnassa, jos se on henkilöstöhallinnan hallussa ja he vastaavat myös käytännön järjestelyistä.
Työnohjauksessa pitää pohtia kriittisesti organisaation vallitsevia toimintatapoja ja asetettuja tavoitteita.
Työnteon puutteet ja organisaation epäkohdat tulevat esille ohjattavien omakohtaisen kokemuksen työstämisessä. Samoin ohjauksessa ilmenevät ja kirkastuvat myös työntekijöiden vahvuudet ja organisaation kehittymismahdollisuudet. Ohjauksessa pitää lähtökohtaisesti muistaa ohjauksen olevan henkilökohtaista, rehellistä ja luottamuksellista. palvelee ohjattavien työpaikan kokonaisvaltaista kehittymistä. Tätä voidaan tehdä yksilö-, ryhmä- ja työyhteisön ohjauksella. Työnohjaus ei erotu työpaikan normaalista toiminnasta, vaikka se on täysin luottamuksellista. Ohjaustilanteesta ei myöskään muodostu työpaikan valitustunti, mutta siinä pitää ja voidaan käsitellä oman toiminnan laatua ja sen sisältöön liittyviä seikkoja.
Työohjausprosessi on avointa ja suoraa vuorovaikutusta ohjaajan ja ohjattavien sekä organisaation johdon välillä. Pitää kuitenkin muistaa, kuka maksaa ohjauksen, on myös saava siitä hyödyn. Mikäli ohjauksen maksaa organisaatio, tulee ohjauksen palvella organisaation tarpeita.
Organisaation haasteena on selkeästi ymmärtää työnohjaus osaksi omaa toimintaa, eikä työntekijöiden viihtyvyyttä ja jaksamista tukevaksi toiminnaksi. Työn kehittämisen kannalta työnohjaus on pidettävä hyvin lähellä organisaation perustehtävää ja sitä ei eroteta pelkäksi henkilöstön kehittämiseksi. Parhaiten koko prosessi pidetään hallinnassa, jos se on henkilöstöhallinnan hallussa ja he vastaavat myös käytännön järjestelyistä.
Työnohjauksessa pitää pohtia kriittisesti organisaation vallitsevia toimintatapoja ja asetettuja tavoitteita.
Työnteon puutteet ja organisaation epäkohdat tulevat esille ohjattavien omakohtaisen kokemuksen työstämisessä. Samoin ohjauksessa ilmenevät ja kirkastuvat myös työntekijöiden vahvuudet ja organisaation kehittymismahdollisuudet.
Ohjauksessa pitää lähtökohtaisesti muistaa ohjauksen olevan henkilökohtaista, rehellistä ja luottamuksellista.jatkuvasti ja oppimista tapahtuu koko elämämme ajan.
Huhtikuussa 2018 aloitti työn ohessa työnohjaajaopinnot tekniikan koulutuksen saanut diplomi-insinööri, joka oli saanut kokea elämässään enemmän tekniikan suoraviivaista mallipohjaista toimintaa, kuin elämän mukanaan tuomaa oman toiminnan pohdintaa. Tämä on tarina elämänpituisesta kouluttautumisesta ja henkisestä kasvusta.
Elämänsä voi elää monella tavalla. Sen voi edetä määrätietoisesti ohjeiden ja mallien mukaisesti, pysyen valmiiksi hiihdetyillä laduilla viimeistä mallia olevilla supersuksilla ja katsella vain eteenpäin, horisonttiin, jossa latu yhtyy taivaankanteen. Elämänsä voi myös kulkea vaihtaen-, rikkoen- ja kuluttaen suksensa umpihangessa metsässä ja pelloilla. Katkoen sukset peltolohkojen välissä olevaan valtaojaan tai mäessä tartuttamalla suksen kärjen juurakkoon. Kärjen, jonka pitäisi olla elämän suunnan näyttäjä ja tähtäin. Kumpikaan elintavoista ei ole väärä tai parempi toista. Kaikki riippuu näkökulmasta elämään ja miten haluaa elämäänsä elää.
Edellä olevan kuvitelman ymmärtäminen on varmasti suurin kokemukseni ja ajatusmaailman räjäyttäjä viimeisten vuosien aikana. Miten olen yli neljäkymmentä vuotta kulkenut samankaltaisteni ihmisten parissa. Olemme kilpailleet, niin urheilussa kuin työelämässä, edenneet urallamme jatkuvasti parempiin ja mielenkiintoisempiin tehtäviin. Olemme pohtineet, miten hoidamme asiat paremmin tietoteknisten sovellusten avulla, tai miten saamme paremmin palveltua liiketoimintaa tekniikan avulla. Olemme pohtineet asiaa useimmiten samankaltaisella joukolla samanlaisesta suunnasta katsellen. Tulosta on tullut ja kaikki ovat olleet tyytyväisiä - ainakin melkein. Joukko on nimittäin vaihtunut vuosien kuluessa jonkin verran. Miksi monet ovat väistyneet? Suurin syy tähän on varmasti ollut toiminnan tarkastelu samasta yksisuuntaisesta näkökulmasta. Tällöin osa on turhautunut ja jättänyt joukon.
Olisiko asiaan voinut vaikuttaa laajemmilla näkökulmilla, jotta toiminta olisi ollut mielekkäämpää? Suuri kysymys, johon vastaus rakentui vähitellen kolmen seuraavan vuoden aikana siirtyessäni humanistien joukkoon.
Uuden edessä outona lintuna
Ensimmäisen kevään aikana suurin oli hämmennys, kuinka paljon meidän ihmisten mielipiteet, kokemukset elämästä, arvot ja tapa toimia poikkeavat toisistaan.
Olinko outo lintu taustani takia täällä koulutuksessa, tuli mieleen melko monta kertaa. Niin se tuli kuulemma myös muille, sekä koulutuksessa, että kotona psykologivaimon toimesta.
Itse en uskonut olevani outo lintu, vaan uskoin koulutuksesta tulevan vahvuuden itselleni työnohjaajana ja työssäni, pohdin sitä usein ja kuinka oikeassa olinkaan.
Olen aina ollut joukkuepelaaja ja koulutuksen aikana totesin, miten me, we, us voikaan toimia hyvin, kun siihen otetaan omat tuntemukset mukaan ja kerrotaan niistä uusille henkilöille. Ryhmäytyminen tapahtuu samalla tavoin, niin kovan tekniikan parissa, kuin myös humaanimpien henkilöiden kanssa. Suurin huomattava ero on kuitenkin toisesta ihmisestä välittäminen ja toisen arvostus. Tekniikan henkilöiden parissa korostuu selvästi minä (me) ja oma yksityisyys, jota ei jaeta muiden kanssa. Humanisteilla on selkeästi erilainen ote omaan itseensä. He ovat valmiimpia jakamaan, mutta pelokkaampia tietojen väärinkäytökselle.
Tekniikan koulutusputken läpi käyneet jakavat osaamistaan ja tulevaisuuden tahtotilaansa, mutta emme halua jakaa tuntemuksiamme. Miten sitten etenemme niin, että voimme jakaa itsestämme tietoa muille henkilöille. Kaiken takana on tietty luottamus toiseen ja sen saaminen kestää aikansa. Me (we) tilan saaminen keskustelujen kautta on tie luottamukseen ja sitä kautta tilaan yhdessä (us), jossa voimme jakaa asioita suuremman joukon kanssa. Tämän, kuin muidenkin työmenetelmien käyttäminen on työnohjauksen vahvuus ja tuo samalla jatkuvuuden asioiden käsittelyyn.
Sopimus ohjaa meitä parempaan
Mielenkiintoista oli tehdä oman työohjausryhmän kanssa sopimus toiminnastamme ja asioista jo ensimmäisten tapaamisen aikana. Tuota menetelmää voisi käyttää myös työelämässä enemmän hyödyksi. Samalla tietenkin ryhmän toiminta ja käyttäytyminen saadaan yhtenäisemmäksi ja yhteinen päämäärä tulee jokaiselle selkeäksi.
Työelämässä on paljon sopimuksia, joita tehdään, mutta ne ovat yleensä ylhäältä annettuja. Tällöin henkilöt, joita sopimukset koskevat, eivät ole niitä laatimassa ja sisältö jää etäiseksi. Samalla ei tapahdu sitoutumista sopimuksen sisältöön.
Tärkeä asia tuoda työpaikoille työnohjauksen kautta on dialogisuus, jossa tärkeämpää on kuuntelu kuin puhe. Onhan meillä kaksi korvaa ja vain yksi suu. Toinen hyvä, muistettava asia on voimavarakeskeisyys, eli vuorovaikutuksesta itselle saatava energia. Ainoa nimittäin, jota voi muuttaa, olemme me itse.
Peloista irti tottumuksella
Aluksi työnohjauksen rakentuminen ja istunnon kulun läpikäynti herätti paljon pelonsekaisia tunteita. Miten onnistun henkilöiden kanssa ja miten käymme läpi näitä asioita. Kuitenkin varsinaisessa työohjausistunnossa kaikki asiat sujuivat ja saimme aikaan keskustelua, niin yksilö kuin ryhmätyönohjauksissa.
Sparraus on tärkeää myös työnohjaajalle ja itselle se oli yllättävän myönteinen kokemus. Käytin hyväkseni koripalloystävääni, joka toimii isojen pörssiyritysten hallitusten sparraajana. Se oli huikea kokemus, kun sai kuulla, miten henkilöt ja organisaatiot huipulla toimivat.
Narratiivinen työote työohjauksessa oli mielenkiintoista käydä läpi koko käsitteen kannalta. Lähinnä jäi mieleen, mitä narratiivisuus on: Ei tietämisen moodissa oleminen vaatii opettelua, nähdä tarinan juoni ja auttaa löytämään merkityksiä sekä yrityksen ja yksilön tarinan juonelle. Olihan se, miten sen nyt sanoisi, aikamoista diplomi-insinöörille.
Coctaililla jouluun
Ensimmäisen joulun alla etenimme reflektiivisyyden oppeihin ja palautteen antamiseen sekä johtajuuden pohtimiseen. Uusista opituista työtavoista mieleen jäi Coctail-kävely, mikä työtapana tuotti hyvän palautteen asioista.
Kiteytyksenä ratkaisukeskeisen toimintatavan osalta saimme: Ei mietitä loputtomasti, mistä ongelmat johtuvat, vaan keskitytään siihen, miten ne voidaan ratkaista.
"Johtuu mistä johtuu", on melko usein heitetty sanonta työelämässä ja muutoinkin, sitä myös kannattaa käyttää.
Vuorovaikutus kaiken a ja o
Seminaareissa ensimmäisen kevään 2018 aikana käsittelimme muun muassa vuorovaikutusta työnohjauksessa. Mielenkiintoinen ryhmän vuorovaikutuksesta tietoa antava tapa on ryhmän esittelykierros toistensa esittelemisellä. Tapa on haastava kaltaiselleni nimimuistihäiriöiselle, kun kaksi henkilöä esittelevät toisensa oman muistinsa perusteella. Ryhmän voi esitellä toisilleen kyllä näin, sillä tällöin saa tietää, miten ryhmä kommunikoi ja miten ryhmä toimii.
Kävimme läpi myös työnohjauksen toiminnallisia menetelmiä vuorovaikutukseen: Toiminto voidaan tehdä oman kehon avulla, jolloin se tapahtuu lihasmuistilla. Ihmisen kehossa säilyy ihmisen muisti elämästään koko elämän ajan, muun muassa kävelyn osaaminen. Samaa toiminnallisuutta voidaan saada aikaan kyseenalaistamalla asioita, sillä ilman kyseenalaistamista kaikki vastaukset ovat aina totta.
Menetelmänä voi olla myös aitouden välittäminen kommunikoitaessa, tällöin saamme hyvän kokemuksen ja mukavan tunnetilan toimintaamme. Samalla annamme henkilölle oman valinnan kommunikoida ja emme tenttaa häntä. Toiminnallisuutta voi lisätä yhteisillä haasteilla ja maalilla, varsinkin jos maali on henkilöille mieluisa. Ellei yhteistyö suju toiminnallisia menetelmiä käyttäen, niin on syytä kiinnittää huomiota enemmän yksilöihin ja sitä kautta nostaa vuorovaikutusta.
Harjoitteita vuorovaikutukseen voi olla kellotettu puherinki, jossa jokaisella on kaksi minuuttia puheaikaa ja sitten kommentointia puheesta lähtien. Tällä tavoin jokainen pääsee vuorollaan ääneen ja voi oman tarinan kerronnassaan avata omaa vuorovaikutusmalliaan. Henkilö vapautuu, kun hänen tunteensa on ryhmätasolla ja yksilö vapautuu tunnevastuusta, mutta tunne ei vapauta yksilöä vastuusta kertoa tarinaansa. Samanlaista toimintamallia voi käyttää visuaalisten työkalujen kanssa, kuten valonkuvan katsomisessa tarinoimalla.
Toinen suuri kevään aihe oli etiikka ja arvot, joiden perusteena on Aristoteleen ja Platonin määritelmät: Viisaus, Rohkeus, Oikeudenmukaisuus ja Kohtuullisuus. Tarkoituksena oli opettaa ihmisiä miettimään, mikä on oikeaa ja väärää, sekä mikä on koulutuksen tavoite. Päällimmäisenä on toisten luontokappaleiden kunnioittaminen, jolloin ei saa loukata muiden oikeuksia, vaan pitää ottaa muut huomioon.
Tuloksekas toimintamme vaatii etiikan ja arvojen kannalta perusteluja, jotka muodostuvat yhtä aikaa hyveistä, velvollisuuksista ja teon seurauksista eli hyödyistä. Ihmiset ovat tyypillisesti huonoja arvioimaan omia perusteitaan, mutta hyviä arvioimaan muiden perusteita.
Toiminta pitäisi aina perustua eettisyyteen, jossa valinta pohjautuu joka kerta eettisyyteen, miten toimia tai jättää toimimatta.
Mielenkiintoista oman kehittymisen kannalta oli mennä mukaan suunnittelemaan Helsingin Työnohjauksen päivää keväällä 2019 ja olla mukana tapahtumassa sen juontajana. Kokemus oli hyvä ja verkottumisen kannalta ensiarvoisen tärkeää. Samaa voi sanoa myös STOryn julkisten hankintojen ryhmään osallistumisesta.
Ratkaisukeskeisyyden maisemaa rakentamassa -seminaari oli Diakissa 20.3.2019, jossa
Riitta Malkamäki piti luennon Minimalismi, "Best hopes" ja ratkaisukeskeisyys 2.0.
Hän esitti, että ratkaisukeskeisyys on protestiliike, jonka tarkoituksena on asiantuntijuus-käsityksen pohtiminen ja epäily. Hänen pohjalaisella itsetunnolla esittämänsä totuus oli: "Ihmisen tekeminen on lopulta ihmisen omalla vastuulla." Perusteena väitteelleen hän esitti ideaksi: Ihminen on kuin rakennus, joka rakentuu vähitellen hyvän maan, perustusten, rungon, kuoren ja katon varaan nuorena ja varhaisaikuisuudessa. Talotekniikka ja sisustus tulee aikuisuudessa kokemuksen kautta. Diplomi-insinööri ihan innostui vertauksesta.
Miten rakentuu onnistunut talon rakennus ja hyvän asumisviihtyvyyden saavuttaminen?
Miksi niin monet meistä asuu kellarissa jos meillä olisi mahdollisuus käyttää koko rakennuksen tilat hyväksemme.
Omana havaintonani mietin loogista ristiriitaa: Luennoitsija pohjaa koko ajan omaa esitystään asiantuntijoihin vedoten, mutta samalla puhuu, että asiantuntijuus pitää ehdottomasti altistaa epäilyksen alle. Mieleeni tuli: "Oletko uskottava vai haluatko saada meidät ajattelemaan?"
Hyvä seminaaripäivä, koska sai aikaan omaa ajattelua ja asioihin suhtautumista ratkaisukeskisesti protestoiden.
Työnohjausta eri toimialoilla
Työnohjausharjoittelun aloitin yritykselle syksyllä 2018 yksilötyönohjauksen kautta ja ryhmä tuli mukaan tammikuussa.
Yksilötyön ohjauksessa meni ensimmäinen kerta selvästi luottamuksen hankkimiseen, ja sitä kautta pääsimme keskustelemaan vaikeista asioista. Mielestäni prosessin aikana pystyimme etenemään ja henkilö toi itse mukaan toimintaansa omat ratkaisunsa ja miten toimia vaikeiden asioiden kanssa. Niin hän myös toimi. Työmenetelminä olivat keskustelut, myönteistäjäkortit ja idiootit ympärillämme kirja. Kirja osoittautui hyväksi työkaluksi asiantuntijaorganisaatiossa.
Keväällä 2019 tapahtui yllättävä muutos, kun yrityksen johtorakenne muuttui ja esiin tuli paljon haasteita. Tilanne eskaloitui ja henkilöitä irtisanoutui sekä palkattiin lisää. Uusien henkilöiden sisäänajo oli melkoisen kivuliasta ja ongelmia riitti. Uusi vastuuhenkilö kertoi kesän lopulla sähköpostilla, ettei työnohjausta enää tarvita, vaan tämänlaiset asiat pitää hoitaa yrityksen sisällä. Tavasta toimia ja viestiä voimme olla montaa mieltä. Kaiken kaikkiaan kevään aikana, sekä yksilö, että ryhmän ohjauksessa saamani opit olivat hyviä ja näin samalla ihmismielen koko kirjon.
Yksilön työnohjauksessa kävimme läpi johtajuutta ja direktio-oikeuden merkitystä, niin työnantajan kuin työntekijöiden näkökulmasta. Todella tärkeä huomio oli, että varsinkin asiantuntijaorganisaatiota johdettaessa on huomioitava asiantuntijat heidän oman osaamisensa kautta enemmän, kuin organisaatioon kertyneen osaamisen kautta.
Ryhmäohjauksissa tuli selvästi esille yhtenäisen toimintamallin tarve yrityksessä. Mietin usein kuvitteellista, yrityksissä monesti käytettyä hajota ja hallitse -mentaliteettia ja sen vahingollista vaikutusta yrityksen toimintaan. Kyseisellä mallilla toimiva johto pystyy keräämään itsensä ympärille hovin, joka tuottaa heikosti lisäarvoa. Hovi pyrkii suojelemaan omia päätöksiään ja samalla teilaamaan kehittävät ideat ja havainnot.
Koulutukseen kuuluu niin sanottu Toto-ryhmä, joka on Työnohjaajien työnohjausta ja siinä käydään käytiin läpi eri toteutuneet työnohjausharjoitukset ja miten niitä voi kehittää. Selvästi itselläni oli eniten haussa kysymysten tekeminen niin, että ne tukevat työnohjattavan ajatusten avaamisen prosessia. Kysymyksiini huomasin tarvitsevani selvästi enemmän konkretiaa, jotta työnohjattava joutuu miettimään asiaa eri näkökulmista ja mahdollisesti tekemään oman toimintansa uudelleen arvioinnin vastatessaan kysymykseen.
Hiljaisuus avartaa
Syksyn 2019 työnohjauksen koulutuksessa mielenkiintoisin osuus oli hiljaisuuden päivä, jossa vietimme päivän omien ajatusten kanssa havainnoiden omia ajatuksia suhteessa ympäristöön. Hiljaisuus sinällään on mielenkiintoinen ja keskittyminen itseensä tuo mieleen erilaisia kuvia muiden vaeltaessa ympärillä, kun et ota heihin mitään kontaktia. Varsinkin lounaan ja välipalojen nauttiminen omassa hiljaisuudessa, omissa ajatuksissa oli avartava kokemus, vaikka kanssakulkijat istuvat samassa pöydässä. Oli hienoa huomata, kuinka ajatus virtaa, ja tekisi mieli keskustella tuttujen henkilöiden kanssa omista mielleyhtymistä ja haluaisi kuvata tuntemuksiaan, joita tulvi mieleen kävellessä luonnon keskellä, muiden hiljaisten kanssa. Hiljaisuudella on selvästi mielen kannalta uudistava ja ajatuksia avaava, sekä havaintoja loogisesti yhdistävä vaikutus.
Syksyn 2019 aikana keskustelimme myös monikulttuurisuudesta ja mietin, miten tärkeää monikulttuurisuuden ymmärtäminen on henkilöille, jotka toimivat enemmän sote-alalla, kuin tekniikan parissa. Monikulttuurisuus on itselleni tuttua, kun on ollut naimisissa eri kulttuuria edustavan henkilön kanssa ja omalla pojalla on kaksi äidinkielen tasoista kieltä käytössään, sekä myös kaksi eri kulttuuria taustanaan.
Kirjoittamisen päivässä mielestäni parasta oli Anna-Liisa Karjalaisen toteamus: "Teidän on hyvä sisäistää seuraava kirjoittamisen malli: Kirjoittaminen muussa, kuin hyvän tekstin muodossa, jolla poistaa kirjoittamisen kynnystä ja käyttää tekstiä reflektion välineenä."
Miten tärkeää onkaan olla itselleen armollinen, myös kirjoittamisessa.
Kirjoittaminen on aina luovaa toimintaa, jolla voi jäsentää omaa elämäänsä, tiedostamista, käsittelyä ja ymmärtämistä. Kuulemma useimmilla minä -muodossa kirjoittavilla henkilöillä on huomattavissa parempi itsetuntemus ja parempi psyykkinen hyvinvointi. Syynä tähän saattaa olla ajatusten selkiytyminen ja sitä kautta oman identiteetin löytäminen.
Lähipäivien aikana käytiin läpi myös johtajuutta ja sen kehittämistä, eli tietoisuuden ja päättelytaitojen määrätietoista parantamista. Johtajuus sinällään perustuu moraaliin ja arvoihin sekä toimintalinjaan. Tästä seuraa integriteetin vahvistuminen ja varsinaiseen johtamiseen ryhtyminen. Kävimme läpi erilaisia johtamisen malleja ja miten johtaa työnohjaustapahtumaa. Päivästä jäi mieleen hyvin esitetty reflektointi ja käytännön esimerkit.
Työnohjaaja yrittäjänä -päivän aikana Ulla Sara-Aho kertoi yrittäjyyden haasteista vankalla kokemuksella. Mielenkiintoinen oli hänen esittämänsä verkosto-kartta, jossa hän esitti: Missä olen mukana, yhteydenotot, viiveet yhteydenotoista ja mitkä onnistuivat. Mieleen tuli, että käyttäisin kyseistä mallia myös muiden toimialojen yritystoiminnassamme. Samaa voi todeta niin sanotusta empatiamarkkinoinnista, eli kysele kuten työnohjaaja: Kuule, Ymmärrä, Ole läsnä ja Anna toivoa.
Onnistuminen työnohjaustarjouksissa Ullan kokemuksen mukaan on ollut 80/20, joka viittaa myös oikeaan hinnoitteluun, eli 80 prosenttia onnistumisia tarjoustoiminnasta. Mielestäni tuo onnistumisprosentti on kyllä huikea.
Yksi selkeä vinkki yrittäjyyteen oli huomioida oma jaksaminen vapaa-ajan viettämisenä, sekä vapauttaa yksi arkipäivä hallintotehtävien tekemiseen.
Harjoitusten voima korostuu oppimissa
Työohjausharjoitukset sujuivat syksyllä 2019 huomattavasti paremmin kuin keväällä. Syksyllä vaihtui työohjattavat, niin yksilön kuin ryhmän osalta. Ohjauksia oli parin viikon välein molemmille aina puolitoista tuntia kerrallaan.
Varsinkin ryhmätyöohjaus oli opettavainen työnohjauksen kannalta, koska ryhmässä oli opetusalan ammattilaisia ja oppilashuollon henkilöitä. Ryhmänohjauksen lähtökohtana oli jaksamisen parantaminen ja työtaakan keventäminen. Johtaja oli hyvin työorientoitunut ja ei pystynyt jakamaan töitään, delegoinnista puhumattakaan. Hän oli kärsinyt ajoittain työuupumuksesta. Syksyn aikana keskusteltiin työn ulkoistamisesta itsestä ja kuinka olla itselleen armollinen, ettei kaikkia ehdi tai pidä tehdä itse.
Ensimmäisellä kerralla teimme harjoitteen, jossa jokainen oli vuorotellen ryhmän ulkopuolella kuuntelemassa, kuinka muut kehuivat häntä toisilleen. Jokainen sai positiivisen kokemuksen ja kenenkään mieli ei pahoittunut. Lisäksi tilanne purkautui hyvin tunteelliseksi, kun henkilöt itkivät ilosta saadessaan positiivista palautetta, johon ei yhteisössä ollut totuttu ja kiinnitetty huomiota. Oli mielettömän hyvä kokemus huomata positiivisen palautteen avaavan ihmisten mielessä patoutumia, jotka ilmenivät kiitollisuutena palautteesta.
Haasteellisten tilanteiden tulevaisuuden muistelu, historiaa unohtamatta, on ollut myös avartavaa. Opetusmaailmassa on erityisen haastavia tilanteita ja monesti tulee esille tilanne, jossa lasten vanhemmat olisivat enemmän tarpeessa saada opetusta lasten kasvattamisesta, kuin lapset osaamisensa kasvattamisessa.
Yksilöohjauksen tavoitteena oli henkilön jaksaminen ja parempi kommunikointi oppilaan vanhempien kanssa. Oppilas oli haastava opetuksessa ja oppilaan vanhemmat eivät olleet tyytyväisiä opettajan työskentelyyn, vaan kommunikoivat suoraan johdon kanssa. Oppilas on kehitysasteeltaan opettajan mielestä epäkypsä ja hänen pitäisi käydä edellinen luokka uudelleen ja jatkaa kaksi vuotta ikäistään alemmalla tasolla. Vanhempien mielestä opettaja oli väärässä, vaikka tulokset osoittavat toista. Oppilas käyttäytyi todella epäsosiaalisesti luokassa.
Kävimme läpi opettajan tehtäviä ja kun kyseessä on erittäin pedantti ja tulosvastuullinen opettaja, niin mahdollisuutta, ettei kaikkien kanssa ole mahdollista saada tuloksia aikaan ei hänen mielestään ollut. Syksyn aikana purimme opettajan kanssa myös opetustekniikoiden muutoksia ja opettaja vei asioita eteenpäin opettajien kokoukseen. Opettaja oli joulun aikaan jo erittäin tyytyväinen, kun oli saanut puhua asiasta ja ei ollut enää itkuinen kertoessaan asioista ja käsitellessään vaikeita hetkiä luokassa.
Totosta syvyyttä käsittelyyn
Työnohjauksen Toto-ryhmämme kokoontui kaksi kertaa syksyn aikana ja syyskuussa käsittelimme Sote-yhtymälle tehtyä prosessitarjouksen sisältöä, joka oli mielenkiintoinen: Yksi prosessi, vaikuttavuus ja miltä tilanne näyttää ensimmäinen kerran jälkeen oli uutta näkemystä ja sitä voisi käyttää omissa toteutuksissa. Samalla käsittelimme kriisityönohjausta ja lyhytkestoisuutta työnohjauksessa. Huomiona oli, että aikaa pitää varata työn tutkimiseen.
Lokakuussa käsittelimme, mitä ajatuksia kumpuaa työnohjauksessa omista kokemuksista ja miten sanoittaa asioita ja miten ottaa sanoittamisessa huomioon erilaiset henkilöt.
Puhuimme myös markkinoinnista ja pelosta soittaa kylmäsoittoja.
Vertaisryhmämme kokoontui yhden kerran terapiayrityksen tiloissa. Tutustuimme erilaiseen toimintamalliin, jossa yrittäjät ovat yrityksen sateenkaaren alla, mutta jokainen toimii itsenäisenä yrittäjänä. Samalla tutustuttiin myös terapiatoimintaan. Keskusteltiin markkinoinnista ja miten se voidaan tehdä keskitetysti ja yhteen kootusti. Tällöin muun muassa kylmäsoittojen tekeminen ei ole sisällönosaajan vastuulla, vaan siihen on erikseen koulutettu osaaja ja hän hoitaa asiakashankinnan.
Julkisista hankinnoista ja niiden tekemisistä keskusteltiin pidempään ja todettiin niiden jatkuvasti vaikeutuvan osto-organisaatioiden muuttaessa tarjouspyyntöjä yhä pikkutarkemmiksi.
Korona muutti kaiken
Kevään 2020 työnohjauskoulutuksen haasteeksi muodostui maailmanlaajuinen Korona-pandemia, joka muutti toimintamalleja ja nopeutti uuden tekniikan käyttöönottoa oppimisessa. Lähiopetus muutettiin yhdessä yössä tietotekniikan avulla tehtäväksi etäopetukseksi ja tällöin ilmeni selvästi henkilöiden erilaiset valmiudet uuden tekniikan käyttöön. Tietotekniikan haasteet muodostuivat joissakin tapauksissa ylipääsemättömiksi ja tällöin jouduttiin asioita ratkaisemaan innovatiivisesti. Nopeasti tapahtunut muutos toi paineita ihmisten välisiin suhteisiin ja stressireaktiot lisääntyivät. Etäistunto vaikutti itseeni jo edellisenä päivänä, kun piti useampaan kertaan tarkastella, toimivatko tietoliikenneyhteydet ja onko tietokoneessa varmasti ohjelmisto oikein asennettu. Samoin piti katsoa useaan kertaan työnohjauksesta nauhoitettu video, että se olisi varmasti toistettavissa. Itselläni ainakin ilmeni selvää hermostuneisuutta ja myös perheenjäseniin kohdistunutta keskittymiskyvyttömyyttä.
Stressi sinällään voi joskus olla myös toimintaa parantavaa, mutta stressillä yleisesti tarkoitetaan tilannetta, jossa henkilöön kohdistuu niin paljon haasteita ja vaatimuksia, että sopeutumiseen käytettävissä olevat voimavarat ovat tiukoilla tai ylittyvät. Stressiä voi sinällään aiheuttaa, niin myönteinen, kuin kielteinen tapahtuma.
Pystyimme vielä helmikuussa 2020 pitämään lähipäivät ja itseni kannalta mielenkiintoista oli havaita oman empiirisen kokemuksen tuonnin tärkeys ratkaisukeskeisesti työnohjaukseen. Tällöin pystyy ohjattavan kanssa keskustelussa tavoittamaan samanlaisen tunneskaalan käsiteltävää asiaa kohtaan, kun itsellä on vastaavanlaista kokemusta. Samalla voi työnohjattavalle tuoda omia ratkaisuja ja yhdessä pohtia niiden vaikuttavuutta ja olisiko toisenlainen suhtautuminen asiaan tuottanut erilaisen lopputuloksen. Omassa toiminnassani kevään aikana olin pakotettu ottamaan käyttöön enemmän dialogisuutta, kun tapaamiset tapahtuivat etänä. Tällöin jää huomattava määrä informaatiota saamatta toisesta henkilöstä hänen kehonkielensä jäädessä havaitsematta. Dialogisuudelle ei kuitenkaan pysty kokonaan korvaamaan näköhavainnon tuomaa tietoa.
Kävimme läpi teemaa Tutkiva ja kehittävä työnohjaus työyhteisössä ja organisaatiossa, mikä osoittautui mielenkiintoiseksi ja hyvin mieltä avartavaksi. Itselläni on selkeästi opittavaa työnohjauksen sanoittamisessa ja uskon sen tulevan muuttamaan myös työtäni, niin kunnanjohtajana kuin yritysten hallituksissa. Kunnissa ollaan perinteisesti hyvin vanhoillisessa ylhäältä johtamisen mallissa, mikä ei tänä päivänä enää tyydytä korkeasti oppineiden ja itsenäiseen ajatteluun pystyvien työntekijöiden odotuksia työlleen. Meidän on muutettava kuntien toiminnan rakenteita vähitellen, mutta muutosprosessi tulee olemaan haasteellinen. Haasteet tulevat kahdenlaisen johtamisen sekoituksesta. Johtamiseen koulutetut virkamiehet ja poliittisesti valitut poliitikkojohtajat näkevät asiat eri näkökulmista. Virkamiesten on noudatettava lakeja ja asetuksia ja poliitikkojen noudatettava äänestäjien tahtoa valtansa menettämisen pelossa.
Muutosprosessi sinällään kuntapuolella ei ole kummempi kuin millään muullakaan elämän osa-alueella, vaan se käsittää seitsemän vaihetta: Esiharkintavaihe, jossa ei sillä hetkellä on muutokselle tarvetta, harkintavaihe, jossa harkitaan muutosta tulevaisuudessa, suunnitteluvaihe, muutos lähiaikoina, toimintavaihe, jossa muutos on tehty, ylläpitovaihe, jossa muutosta on pidetty yllä jonkin aikaa, repsahdusvaihe, joka valitettavasti kuuluu jokaiseen muutosprosessiin ja seurantavaihe, jossa seurataan muutosta ja palataan muutokseen tarvittaessa.
Tutkivalla otteella työnohjauksessa voi helpottaa muutostilannetta, niin muutosvastarinnan, kuin muutokseen liittyvän pelon vähenemisellä. Tärkeintä mielestäni ja teorian mukaan tutkivassa otteessa on, miten tehtävää työtä tutkitaan. Omasta kokemuksesta voin todeta useimmiten oman työn tutkimisen lähtevän työn tuloksellisuudesta ja tuotettavasta arvosta. Tutkimisen pitäisi kuitenkin lähteä työn merkityksestä sitä tutkivalle työnohjattavalle. Tällöin työnohjauksessa ohjattava ymmärtää ja luo uusia merkityksiä omalle työlleen, oppii ajattelemaan kriittisesti työstään ja etsii ratkaisuja työn kokonaisvaltaisella merkitykselle, omalle elämälleen. Itse olen törmännyt varsin laajasti käsitykseen, että henkilö on työorientoitunut. Välttämättä hän ei ole työlleen orientoitunut, vaan hän haluaa tehdä asioita, joista saa palautetta tai hän haluaa kuulua ryhmään. Tällöin työ sinällään ei olisi ainoa keino saada haluamaansa.
Kevään 2020 aikana mietin useasti, mitä tarkoittaa kun kysyn ohjattavalta: Mitä asioita tänään tutkisimme? Kysymys sinällään aiheuttaa itselle pakokauhua, koska ei pysty valmistautumaan etukäteen ja pelko oman osaamattomuuden julkitulosta on ilmeinen. Sinällään ohjaustilanne on molemminpuolinen oppimistilaisuus ja tiedon jakaminen kummankin välillä tapahtuu hyvässä yhteisymmärryksessä. Monasti ohjattava tukee työnohjaajaa sanoittamalla itse asioita ja auttamalla työnohjauksessa, minkä olen ilolla pannut merkille. Työnohjauksessa tapahtuu siis kokemuksellisen oppimisen lisäksi mallioppimista ja samaistumista molemmin puolin. Työnohjaaja on samalla myös samaistumismalli.
Ryhmäohjaukset olivat kevään aikana etänä, samoin kuin yksilöohjaukset. Molemmissa ohjauksissa ei tuo puolitoista tuntia aina riittänyt vaan venytimme hiukan. Etänä, kameraa tuijottaen, puolitoista tuntia on todella pitkä ja energiaa syövä aika. Syytä on olla jatkossa tiukempi aikarajoista tulevissa työnohjauksissa.
Vertaisryhmä on tapa toimia ryhmässä, jossa tulevat työnohjaajat pohtivat keskenään asioita. Me pohdimme muun muassa työnohjauksen paikan valintaa useista lähtökohdista: Työnohjauksen tilaajan, työnohjaukseen osallistuvien ja työnohjaajan näkökulmista. Työohjauksen tilaaja usein haluaa työohjauksen tapahtuvan lähellä työpaikkaa, mikäli työnohjaukseen käytetään työaikaa. Tällöin kustannukset voidaan minimoida siirtymisten osalta, millä ei ole niin merkitystä, jos työnohjaus tapahtuu omalla ajalla. Työnohjaukseen osallistuvien kannalta on parempi siirtyä työpaikalta neutraaliin tilaan ja mahdollisesti käyttää siirtymäaika myös henkiseen siirtymään työnohjaukseen.
Syksyllä 2020 kävimme etäopintoja ja myös etänä niin työnohjaukset, TOTO-ryhmä kuin vertaisryhmät. Etänä työskentely on joissakin tapauksissa hyvä, mutta ei sovellu jatkuvaan työskentelyyn. Me kaipaamme sosiaalista kanssakäymistä ja fyysistä läsnäoloa.
Alussa esitin itselleni kysymyksen, miksi moni on joukostamme vaihtunut, olisiko asiaan voinut vaikuttaa laajemmilla näkökulmilla, jotta toiminta olisi ollut mielekkäämpää. Asiaan on lyhyt vastaus, kyllä. Elämämme pitää olla monivivahteista ja laajoja, erilaisia näkökulmia täynnä. Ne turhaudumme melko nopeasti, jos kierrämme vain samaa rataa vuosikymmenestä toiseen.
Muutos vaimon silmissä
Petrillä on erittäin laaja elämänkokemus vaihtelevista, yllättävistä ja haastavista systeemisistä tilanteista, olipa kyseessä lapsuuden perhe, kouluikäisen maailma, oma aikuisen perhe, erilaiset koulutus- ja työyhteisöt. Hänen persoonansa on muotoutunut toki synnynnäisen temperamentin myötä, mutta myös pitkälti äärimmilleen viedyn resilienssitaidon kehittymisen myötä erittäin rohkeaksi. Kuten koulutuskoosteesta huokuu, Petri on rohkea oppimaan, sisäistämään, myöntämään omia puutoksiaan nöyrästi ja treenaamaan opiskelijan asemasta uusia arvo-, ajattelu- ja toimintamalleja.
Lapsena Petri on ollut avoin uusille kokemuksille, kiinnostunut ja innostunut ympäröivän maailman ilmiöistä. Hänellä on traumataustaa ja itseselviytymiskyky on tullut testatuksi jo alakouluikäisenä. Vaikka hän on joutunut kokemaan jo lapsena menetyksistä suurimman, oman isän kuoleman, on hän onnistunut rakentamaan itsensä ja muiden aikuisten varassa vankan perusturvallisuuden itseensä. Petri uskaltaa olla oma itsensä ja hän puolustaa terveellä tavalla tätä oikeuttaan. Outona lintuna eli tekniikan ja liike-elämän ihmisenä humanististen, sosiaali- ja terveysalan henkilöiden joukossa hän on varmasti pystynyt laajentamaan huomattavasti viitekehystään. Itse psykologina ja psykoterapeuttina olen saanut koko yhteiselomme ajan kokea samaa, olen oppinut häneltä paljon, kun olen ottanut vastaan hänen erilaista kokemusmaailmaansa vaatimatta häntä ajattelemaan ja puhumaan kuin psykologi.
Kuten Petri itse työnohjausprosessia muistellessaan kirjaa, tunteiden käsittely ja ihmisten erilaisiin lähtökohtiin samaistuminen, ovat olleet niitä suuria kehittymisen osa-alueita, joihin työnohjauskoulutus hänet vei. Tuloksena on ollut ennestään viisaan, rohkean ja hyväsydäminen ihmisen kehittyminen helpommin kosketuspintaa toisiin ihmisiin saavaksi. Petrin puolustuskeinot vaikeiden, monimutkaisten ja tunnevaltaisten vuorovaikutustilanteiden keskellä ovat koulutuksen sivutuotteena niin ikään kehittyneet, kun hänen ei tarvitse enää niin usein yksinkertaistaa tai järkeistää monimutkaisuutta, torjua pois häiritseviä tunne-elementtejä, vaan hän pystyy kestämään monimutkaisuutta ennen kuin lähtee ratkomaan asiaa konkreettisella tasolla.
Petrin tunneälytaitojen ilmentymät, kuten asettuminen toisen kokemuksen äärelle, aito samaistuminen, kuuntelukyky ja kyky kysyä tarkentavia kysymyksiä, ovat kehittyneet huikean paljon. Hän ei myöskään enää turhaudu niin helposti, jos hänen antamansa, yleensä viisas, mutta kuulijalle juuri siinä tilanteessa liian suoraviivainen toimintapäämäärä, saa aikaan vastarinnan. Tässä asiassa hänellä on kuitenkin vielä hienosäätöinen oppimisen paikka, kuinka malttaa strategisesti lähestyä päämääräänsä huomioimalla asioiden laajemman verbaalisen taustoittamisen, eri tavoitteiden oikea-aikaisuuden viestinnässä ja päämääränsä kytkemisen vuorovaikutuksessa kohtaamansa henkilön todellisuuteen. Selkeästi Petri tiedostaa ja työstää näitä taitoja. Onnistuessaan sulattelemaan psykologiset päämääränsä osatavoitteeksi ja tarjoillessaan itse "pihvin" sen olennaisen asian sellaisessa muodossa, joka on toisen omaksuttavissa, hänellä tulee olemaan poikkeuksellisen paljon annettavaa työnohjattavilleen laajan yleistietonsa, työkokemuksensa ja yli päätään elämänkokemuksensa takia.
Marjo on koulutukseltaan Psykologin maisteri ja kognitiivisanalyyttinen ylemmän erityistason psykoterapeutti ja työnohjaaja. Hän toimii omistamansa Psykoterapiakeskus, MInd Repression Oy:n toimitusjohtajana ja psykoterapeuttina.
Petri on koulutukseltaan tuotannon tietotekniikan ja juridiikan diplomi-insinööri, joka on kouluttautunut työn ohessa koko aikuisikänsä. Tällä hetkellä hän on Padasjoen kunnanjohtajan virassa ja toimii myös energiatehokkuuden ja työn kehittämisen parissa.